Wenn Leistung nicht mehr zählt

Eine Kündigung kann aus verschiedenen rechtlichen Gründen rechtswidrig sein. Die maßgeblichen Kriterien sind:

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Verstoß gegen Formvorschriften:
Eine Kündigung ist rechtswidrig, wenn sie gegen gesetzlich vorgeschriebene Formvorschriften verstößt, wie etwa die Nichtbeachtung der Stellungnahmefrist des Betriebsrats (§ 105 Abs. 1 und 2 ArbVG) § 105 ArbVG.
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Verpönte Motive:
Kündigungen, die aus gesetzlich verbotenen Gründen erfolgen, sind rechtswidrig. Beispiele hierfür sind Kündigungen aufgrund von Gewerkschaftsmitgliedschaft, Betriebsratstätigkeit oder der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis (§ 105 Abs. 3 Z 1 lit. a–j ArbVG) § 105 ArbVG.
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Sozialwidrigkeit:
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und keine ausreichenden personen- oder betriebsbedingten Gründe vorliegen (§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG). Sozialwidrigkeit wird insbesondere dann angenommen, wenn die Kündigung eine fühlbare Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitnehmers verursacht § 105 ArbVG, Eichmeyer/Andréewitch, COVID-19-bedingte Beendigung von Arbeitsverhältnissen, RdW 2021/52.
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Sittenwidrigkeit:
Kündigungen, die aus unsachlichen oder missbilligenden Motiven erfolgen, können gemäß § 879 ABGB sittenwidrig und damit rechtswidrig sein. Dies gilt insbesondere, wenn die Kündigung darauf abzielt, den Arbeitnehmer sozialer Not preiszugeben Schrank, Leitentscheidungen der Höchstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (10. Lfg 2003) Sittenwidrigkeit bei sozialer Härte? - OGH 21.5.2003, 9 ObA 262/02y, Tinhofer in Gruber-Risak/Mazal (Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (43. Lfg 2024) Der allgemeine Kündigungsschutz.
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Diskriminierung:
Kündigungen, die gegen Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers verstoßen oder auf diskriminierenden Motiven beruhen, sind nichtig EuGH 11.07.2006, C 13/05.
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Fehlverhalten des Arbeitgebers:
Eine Kündigung ist rechtswidrig, wenn das vom Arbeitgeber behauptete Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen werden kann EuGH 01.12.2016, C 395/15.
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Die Anfechtung einer rechtswidrigen Kündigung erfolgt in der Regel durch den Arbeitnehmer oder den Betriebsrat innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fristen (§ 105 Abs. 4 ArbVG) § 105 ArbVG.

Bei einer fristlosen Entlassung stehen dem Arbeitnehmer folgende rechtliche Schritte zur Verfügung:

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Prüfung der Rechtmäßigkeit der Entlassung:
Eine fristlose Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar macht. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass ein gesetzlich zulässiger Entlassungsgrund vorlag. Dies ist in Art. 1 § 27 AngG und § 82 GewO 1859 geregelt Art. 1 § 27 AngG, § 82 GewO 1859.
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Klage auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses:
In Fällen mit besonderem Entlassungsschutz, wie etwa bei Schwangerschaft, kann der Arbeitnehmer auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses klagen. Eine fristlose Entlassung ist in solchen Fällen nur mit Zustimmung des Gerichts wirksam Schrank, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (95. Lfg 2025) Besonderer Entlassungsschutz, Schrank, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (95. Lfg 2025) Fristlose Entlassung.
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Anspruch auf Kündigungsentschädigung:
Im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung, die unter anderem die Bezahlung für die Dauer der Kündigungsfrist umfasst Thöny-Maier, Entlassungsgründe Arbeiter und Angestellte (Stand 28.12.2024, Lexis Briefings in lexis360.at), Entlassungsgründe.
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Zeitliche Komponente der Entlassung:
Der Arbeitgeber muss die Entlassung unverzüglich aussprechen, nachdem er Kenntnis vom Entlassungsgrund erlangt hat. Eine verspätete Entlassung ist zwar wirksam, jedoch nicht mehr berechtigt Thöny-Maier, Entlassungsgründe Arbeiter und Angestellte (Stand 28.12.2024, Lexis Briefings in lexis360.at), Hödlmayr/Tober, Whistleblowing & interne Untersuchungen: Das sollten Unternehmen wissen Heft 2, Compliance Praxis 2025, 24.
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Besonderer Entlassungsschutz:
Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungs- und Entlassungsschutz, wie etwa Mutterschutz oder Belegschaftsfunktionäre, benötigen eine gerichtliche Zustimmung für die Entlassung. Ohne diese Zustimmung ist die Entlassung unwirksam Schrank, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (95. Lfg 2025) Besonderer Entlassungsschutz, Schrank, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (95. Lfg 2025) Fristlose Entlassung.
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Die rechtlichen Grundlagen für diese Schritte sind in Art. 1 § 27 AngG und § 82 GewO 1859 sowie in der einschlägigen Rechtsprechung und Kommentierung festgelegt Art. 1 § 27 AngG, § 82 GewO 1859.

Die Frist zur Anfechtung einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer beträgt gemäß § 105 Abs. 4 ArbVG zwei Wochen ab Zugang der Kündigung § 105 ArbVG, OGH 8 ObA 55/20a = ARD 6718/6/2020 (Sabara), OGH 8 ObA 55/20a = RdW 2021/176 (Sabara).

Falls der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, kann der Arbeitnehmer die Kündigung selbst innerhalb von zwei Wochen nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist anfechten (§ 105 Abs. 3 ArbVG) § 105 ArbVG, Sabara, Kündigungsanfechtung (Stand 01.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at).

Die fristgerechte Einbringung der Klage gilt auch dann als rechtzeitig, wenn sie bei einem örtlich unzuständigen Gericht eingebracht wurde (§ 105 Abs. 4a ArbVG) § 105 ArbVG, Sabara, Kündigungsanfechtung (Stand 01.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at).

Es ist wichtig zu beachten, dass die Anfechtungsgründe innerhalb der Frist geltend gemacht werden müssen. Das Nachschieben von Anfechtungsgründen nach Ablauf der Frist ist unzulässig OGH 8 ObA 55/20a = ARD 6718/6/2020 (Sabara), OGH 8 ObA 55/20a = RdW 2021/176 (Sabara).

Mobbing am Arbeitsplatz ist im österreichischen Recht kein eigenständiger Rechtsbegriff, wird jedoch durch Rechtsprechung und gesetzliche Regelungen konkretisiert. Es handelt sich um eine konfliktbelastete Kommunikation, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und systematisch, oft über längere Zeit, direkt oder indirekt angegriffen wird, mit dem Ziel oder Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis
Pirker/Hoberstorfer, Mobbing (Stand 30.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at), OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20t. 



Typische Handlungen, die als Mobbing gelten können, umfassen:

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Systematische Verweigerung von Anerkennung OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20t, OLG Innsbruck 13 Ra 6/23i = ARD 6866/6/2023 (Sabara).
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Isolation und Zurückhalten von Informationen OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20t, OLG Innsbruck 13 Ra 6/23i = ARD 6866/6/2023 (Sabara).
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Rufschädigung und negative Äußerungen vor Kollegen oder Dritten OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20t, OLG Innsbruck 13 Ra 6/23i = ARD 6866/6/2023 (Sabara).
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Wiederholte Beschimpfungen oder verletzende Bemerkungen OLG Innsbruck 13 Ra 6/23i = ARD 6866/6/2023 (Sabara), EuG 13.07.2018, T 377/17.
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Schikanöse Weisungen oder Falschinformationen OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20t, OLG Innsbruck 13 Ra 6/23i = ARD 6866/6/2023 (Sabara).
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Gemäß § 43a BDG 1979 sind Bedienstete verpflichtet, Verhaltensweisen zu unterlassen, die die menschliche Würde verletzen oder diskriminierend sind. Dies umfasst auch Mobbing § 43a BDG 1979. Ähnliche Regelungen finden sich in anderen gesetzlichen Bestimmungen, wie dem Frauenförderungsplan (§ 3 Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz) § 3 Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz. 



Die rechtliche Würdigung eines Mobbing-Sachverhalts erfolgt unter dem Blickwinkel, ob arbeitsrechtliche Pflichten verletzt wurden und ob die Handlungen objektiv geeignet waren, die betroffene Person aus dem Arbeitsverhältnis zu verdrängen Schrank, Leitentscheidungen der Höchstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (38. Lfg 2013) Präzisierungen der Mobbingabhilfe - Ersatz für Gesundheitsschäden? - OGH 26.11.2012, 9 ObA 131/11x, OGH 17.07.2018, 1 Ob 56/18v. Es ist wichtig zu beachten, dass Mobbing ein systematisches und prozesshaftes Geschehen über einen längeren Zeitraum voraussetzt. Einzelne spontane Äußerungen oder gelegentliche Kritik fallen nicht unter den Begriff des Mobbings Pirker/Hoberstorfer, Mobbing (Stand 30.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at), OLG Wien 7 Ra 29/19i = ARD 6688/9/2020 (Lindmayr).

Um Mobbing oder Diskriminierung am Arbeitsplatz rechtlich nachzuweisen, sind folgende Punkte zu beachten:


Definition und Merkmale von Mobbing:
Mobbing wird von der Rechtsprechung als konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz definiert, bei der die betroffene Person unterlegen ist und systematisch, oft über längere Zeit, direkt oder indirekt angegriffen wird. Typische Handlungen umfassen Isolation, Rufschädigung, Zurückhalten von Informationen und systematische Verweigerung von Anerkennung OGH 24.06.2020, 1 Ob 92/20s, OGH 16.04.2020, 1 Ob 39/20x, Pirker/Hoberstorfer, Mobbing (Stand 30.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at). Entscheidend ist die systematische und prozesshafte Natur der Handlungen über einen längeren Zeitraum Pirker/Hoberstorfer, Mobbing (Stand 30.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at), OLG Wien 7 Ra 29/19i = ARD 6688/9/2020 (Lindmayr), Schrank, Leitentscheidungen der Höchstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (52. Lfg 2017) Ersatzpflichtiges Mobbing auch bei Fehlen von Absicht und von unsachlichem Vorgehen des Arbeitgebers? - OGH 24.3.2017, 9 ObA 32/17x.
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Beweislastregelung bei Diskriminierung:
Gemäß Art. 2 § 7p BEinstG muss die betroffene Person den Diskriminierungstatbestand glaubhaft machen. Der Beklagte trägt die Beweislast, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war Art. 2 § 7p BEinstG.
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Erforderliche Nachweise:
Für den rechtlichen Nachweis von Mobbing oder Diskriminierung sind konkrete und festgestellte Handlungen erforderlich. Ohne solche Handlungen können keine Rechtsverletzungen oder Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden Schrank, Leitentscheidungen der Höchstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (52. Lfg 2017) Ersatzpflichtiges Mobbing auch bei Fehlen von Absicht und von unsachlichem Vorgehen des Arbeitgebers? - OGH 24.3.2017, 9 ObA 32/17x, Schrank, Leitentscheidungen der Höchstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (43. Lfg 2014) Mobbing ohne Mobbinghandlungen? - Nur schwierige persönliche Situation - OGH 26.5.2014, 8 ObA 30/14s.
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Pflichten des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber ist gemäß § 1157 ABGB und § 18 AngG verpflichtet, die Persönlichkeitssphäre der Arbeitnehmer zu schützen und unsachliche Belästigungen zu verhindern. Ein Verstoß gegen diese Fürsorgepflicht kann zu Schadenersatzansprüchen führen, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis keine angemessenen Maßnahmen ergreift Köller, Mobbing am Arbeitsplatz: Wenn das Betriebsklima zum Risiko wird, ARD 6944/4/2025. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen und eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, die von gegenseitigem Respekt getragen ist § 4 Frauenförderungsplan BMGF, § 4 Frauenförderungsplan BMKÖS, § 6 Frauenförderungsplan der Präsidentschaftskanzlei.
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Relevanz der Umstände des Einzelfalls:
Die Beurteilung, ob Mobbing oder Diskriminierung vorliegt, hängt von den spezifischen Umständen des Einzelfalls ab. Es ist entscheidend, die Systematik und Dauer der Handlungen sowie deren Auswirkungen auf die betroffene Person zu dokumentieren OGH 24.06.2020, 1 Ob 92/20s, OGH 16.04.2020, 1 Ob 39/20x.
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Unterschied zwischen Mobbing und Diskriminierung:
Während Mobbing durch systematische und prozesshafte Angriffe gekennzeichnet ist, erfordert der Nachweis von Diskriminierung die Glaubhaftmachung eines Diskriminierungstatbestands gemäß Art. 2 § 7p BEinstG Art. 2 § 7p BEinstG. Beide erfordern jedoch eine sorgfältige Dokumentation und Beweissicherung.

Arbeitnehmer in Österreich haben bei Krankheit folgende Rechte und Pflichten:
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Anspruch auf Entgeltfortzahlung: ‍
Arbeitnehmer behalten ihren Anspruch auf Entgelt, wenn sie nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeit verhindert sind, solange die Verhinderung nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.

Die Dauer des Anspruchs richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
Bis zu 6 Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als einem Jahr.
8 Wochen nach einem Jahr.
10 Wochen nach 15 Jahren.
12 Wochen nach 25 Jahren.
Nach Ablauf dieser Fristen besteht ein Anspruch auf halbes Entgelt für jeweils weitere 4 Wochen Art. 1 § 2 EFZG, Art. 1 § 8 AngG, OGH 24.05.2023, 8 ObA 4/23f.
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Krankengeld:
Nach Ausschöpfung der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld, das von der Krankenversicherung gezahlt wird. Dieses dient dazu, den krankheitsbedingten Entgeltausfall abzufedern Ruß/Krabath, Krankengeld (Stand 01.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at).
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Pflichten des Arbeitnehmers:
Arbeitnehmer müssen die Dienstverhinderung unverzüglich dem Arbeitgeber anzeigen und auf Verlangen eine ärztliche Bestätigung über Ursache und Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Bei Nichtbeachtung dieser Pflicht kann der Anspruch auf Entgelt verloren gehen Art. 1 § 8 AngG.
Arbeitnehmer sind verpflichtet, ärztliche Anordnungen zu befolgen, um die Wiederherstellung ihrer Gesundheit nicht zu beeinträchtigen oder zu verzögern OGH 14ObA25/87 (RS0029456), VwGH 08.11.1995, 95/12/0175.
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Urlaub und Krankheit:
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert und der Arbeitnehmer die Krankheit dem Arbeitgeber rechtzeitig meldet § 5 UrlG.
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Die rechtlichen Grundlagen für diese Rechte und Pflichten sind in § 120 ASVG, Art. 1 § 2 EFZG und Art. 1 § 8 AngG geregelt Art. 1 § 2 EFZG, Art. 1 § 8 AngG, § 120 ASVG.

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich während eines Krankenstands gekündigt werden, da kein generelles Kündigungsverbot besteht Schrank, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (95. Lfg 2025) Fortzahlungsdauer bei Ende des Dienstverhältnisses, Eichmeyer/Andréewitch, COVID-19-bedingte Beendigung von Arbeitsverhältnissen, RdW 2021/52, Engelbrecht in Gruber-Risak/Mazal (Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (43. Lfg 2024) Die Kündigung.

Wird ein Arbeitnehmer während eines Krankenstands gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bleibt jedoch bestehen und umfasst die gesetzlich vorgesehene Dauer, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, sofern der Krankenstand fortdauert. Dies ist in Art. 1 § 9 AngG und Art. 1 § 5 EFZG geregelt Art. 1 § 5 EFZG, Art. 1 § 9 AngG, Rauch, Aktuelle Judikatur zur Entgeltfortzahlung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses während eines Krankenstands, ARD 6918/5/2024.

Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugestellt werden, auch während eines Krankenhausaufenthalts. Dabei ist sicherzustellen, dass die Kündigung in den „Machtbereich des Dienstnehmers“ gelangt, beispielsweise durch persönliche Übergabe oder Zustellung per Post Heinz-Ofner/Radauer, Dienstverhältnisende und Krankenstand (Stand 01.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at).

Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen ein besonderer Kündigungsschutz besteht, etwa bei Maßnahmen gemäß § 15a AVRAG oder bei Schwangerschaft und Niederkunft gemäß Art. 1 § 9 AngG Art. 1 § 9 AngG, § 15a AVRAG.

Ein Arbeitnehmer, dessen Lohn oder Überstunden nicht bezahlt werden, kann folgende rechtliche Schritte unternehmen:

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Anspruch auf Überstundenentgelt geltend machen:
Gemäß § 10 AZG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Überstundenentgelt, wenn die Überstunden ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder wenn die Arbeitsleistung in der normalen Arbeitszeit nicht erledigt werden konnte und der Arbeitgeber diese in Kenntnis ihrer Notwendigkeit entgegengenommen hat OGH 27.06.2023, 8 ObA 29/23g, OGH 8 ObA 29/23g = ARD 6865/9/2023 (Lindmayr), OGH 9 ObA 75/19y = ARD 6683/5/2020 (Sabara/Tuma). Der Arbeitnehmer muss sicherstellen, dass die Überstunden dokumentiert und dem Arbeitgeber angezeigt wurden, um den Anspruch zu wahren OGH 8 ObA 29/23g = ARD 6865/9/2023 (Lindmayr).
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Arbeitsleistung zurückhalten:
Nach § 1155 ABGB ist der Arbeitnehmer berechtigt, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, wenn fällige Entgeltrückstände bestehen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft erklärt hat oder nicht Schrank, Leitentscheidungen der Höchstgerichte zum Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht (52. Lfg 2017) Arbeitsverweigerung bei fälligem Entgeltrückstand - Arbeitsbereitschaft und Berufung auf den Rückstand? - OGH 24.3.2017, 9 ObA 139/16f.
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Vorzeitiger Austritt:
Nach § 82a lit d GewO 1859 kann ein Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis austreten, wenn der Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt ungebührlich vorenthält. Dies ist der Fall, wenn das Entgelt bei Fälligkeit nicht oder nicht vollständig gezahlt wird, unabhängig von den Gründen des Arbeitgebers OLG Wien 10 Ra 65/24p = ARD 6950/10/2025 (Lindmayr).
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Rechtsweg beschreiten:
Der Arbeitnehmer kann den ausstehenden Lohn oder Überstundenentgelt gerichtlich einfordern. Dabei ist es wichtig, alle relevanten Nachweise, wie Arbeitszeitaufzeichnungen und Kommunikation mit dem Arbeitgeber, vorzulegen OGH 30.11.1994, 9 ObA 203/94.
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Staatliche Unterstützung bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers: Bei vorläufiger Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer das ausstehende Entgelt direkt beim Staat geltend machen EuGH 10.07.2014, C 198/13.

Gemäß österreichischem Recht besteht ein Anspruch auf Auszahlung nicht konsumierter Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Anspruch wird als Urlaubsersatzleistung bezeichnet und ist gesetzlich geregelt.

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Rechtsgrundlagen:
§ 10 Abs. 1 UrlG: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Ersatzleistung für den nicht verbrauchten Urlaub des laufenden Urlaubsjahres, basierend auf der Dauer der Dienstzeit im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr. Bereits verbrauchter Urlaub wird auf das aliquote Urlaubsausmaß angerechnet § 10 UrlG.
§ 10 Abs. 3 UrlG: Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren besteht ein Anspruch auf Ersatzleistung in vollem Ausmaß, sofern der Urlaubsanspruch nicht verjährt ist § 10 UrlG.
§ 9 Abs. 1 BUAG: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Urlaubsersatzleistung in Höhe des Urlaubsentgelts für nicht verbrauchte Urlaubstage. Der Antrag auf diese Leistung ist unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu stellen § 9 BUAG.
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Unionsrechtliche Vorgaben:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Einfluss auf den Anspruch auf finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage hat. Dies gilt auch bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt, sofern der Urlaub nicht konsumiert werden konnte EuGH C 233/20 = RdW 2022/37 (Lindmayr/Tuma), EuGH C 233/20 = ARD 6776/8/2021 (Lindmayr).

Aktuelle Rechtslage:
Die österreichische Regelung (§ 10 Abs. 2 UrlG), die den Anspruch auf Ersatzleistung für die fünfte und sechste Urlaubswoche bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt ausschließt, wurde angepasst. Der Anspruch für die ersten vier Wochen des Urlaubs bleibt bestehen, auch bei unberechtigtem Austritt Trinko in Mazal/Gruber-Risak (Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (44. Lfg 2024) Die Abgeltung unverbrauchten Urlaubs (Urlaubsersatzleistung).
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Judikatur:
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat bestätigt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage haben, selbst wenn sie das Arbeitsverhältnis von sich aus beendet haben OGH 17.02.2022, 9 ObA 147/21i, OGH 22.02.2022, 8 ObA 95/21k.
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Die Höhe der Ersatzleistung entspricht dem Urlaubsentgelt für den nicht verbrauchten Urlaub, und die unionsrechtlichen Vorgaben stellen sicher, dass dieser Anspruch auch bei unberechtigtem Austritt für den unionsrechtlichen Mindesturlaub von vier Wochen besteht Trinko in Mazal/Gruber-Risak (Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (44. Lfg 2024) Die Abgeltung unverbrauchten Urlaubs (Urlaubsersatzleistung).

Eine Kündigung während der Elternzeit unterliegt in Österreich spezifischen rechtlichen Regelungen, die im Mutterschutzgesetz (MSchG) und Väterkarenzgesetz (VKG) festgelegt sind:

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Beginn und Dauer des Kündigungsschutzes:
Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe der Elternteilzeit, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung, und endet vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes (§ 15n Abs. 1 MSchG, § 8f Abs. 1 VKG) § 15n MSchG, § 8f VKG.
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Voraussetzungen für eine rechtswirksame Kündigung:
Eine Kündigung während der Elternzeit ist grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich. Diese Zustimmung kann erteilt werden, wenn betriebliche Erfordernisse oder Umstände in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen (§ 10 Abs. 3 MSchG) § 10 MSchG.
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Ausnahmen vom Kündigungsschutz:
Wird während der Elternteilzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann der Arbeitgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis dieser Tätigkeit eine Kündigung aussprechen, ohne die Zustimmung des Gerichts einholen zu müssen (§ 15n Abs. 3 MSchG, § 8f Abs. 3 VKG) § 15n MSchG, § 8f VKG.
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Motivkündigungsschutz nach Ablauf des vierten Lebensjahres:
Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach diesem Zeitpunkt, besteht ein Motivkündigungsschutz. Eine Kündigung kann bei Gericht angefochten werden, wenn die Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung das ausschlaggebende Motiv für die Kündigung war (§ 15n Abs. 2 MSchG, § 8f Abs. 2 VKG) § 15n MSchG, § 8f VKG.
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Schriftliche Begründungspflicht des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers eine schriftliche Begründung der Kündigung auszustellen. Diese Begründung muss innerhalb von fünf Kalendertagen nach Zugang des Verlangens erfolgen (§ 15n Abs. 2 MSchG, § 8f Abs. 2 VKG) § 15n MSchG, § 8f VKG.
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Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses:
Eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses während der Elternzeit ist möglich, muss jedoch schriftlich erfolgen (§ 10 Abs. 7 MSchG) § 10 MSchG.
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Die genannten Regelungen gewährleisten einen umfassenden Schutz für Arbeitnehmer während der Elternzeit und legen klare rechtliche Vorgaben für eine Kündigung fest.

Ein Wettbewerbsverbot im österreichischen Recht kann sowohl während eines Dienstverhältnisses als auch nach dessen Beendigung gelten. Die rechtlichen Voraussetzungen und die Gültigkeit hängen von der Art des Wettbewerbsverbots ab:
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Gesetzliches Wettbewerbsverbot während eines Dienstverhältnisses:
Gemäß § 7 AngG dürfen Angestellte während eines aufrechten Dienstverhältnisses weder ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben noch im Geschäftszweig des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte tätigen. Verstöße können Entlassungsgründe darstellen und Schadenersatzansprüche des Dienstgebers begründen Heinz-Ofner/Knell, Dienstvertrag - Nebentätigkeit und Konkurrenzklausel (Stand 28.1.2025, Lexis Briefings in lexis360.at).
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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (Konkurrenzklausel):
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich im Dienstvertrag vereinbart werden. Es ist nur zulässig, wenn es sich auf den Geschäftszweig des Dienstgebers bezieht und zeitlich, räumlich sowie sachlich angemessen beschränkt ist. Die gesetzliche Höchstgrenze beträgt ein Jahr, wobei längere Fristen auf ein Jahr reduziert werden können David/Knell/Gruber in David/Knell/Gruber (Hrsg), Dienstvertrag kompakt2 (2019) Nebentätigkeit und Konkurrenzklausel, Art. 1 § 37 AngG.
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Eine übermäßige Einschränkung, wie ein weltweites Verbot oder ein Verbot für sämtliche Unternehmen der Branche, kann zur Sittenwidrigkeit und damit zur Unwirksamkeit führen David/Knell/Gruber in David/Knell/Gruber (Hrsg), Dienstvertrag kompakt2 (2019) Nebentätigkeit und Konkurrenzklausel.
Gemäß § 37 AngG verliert der Dienstgeber die Rechte aus einer Konkurrenzklausel, wenn er durch schuldhaftes Verhalten den Angestellten zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung veranlasst hat. Eine vereinbarte Konventionalstrafe für Verstöße gegen die Konkurrenzklausel ist nur bis zum Sechsfachen des letzten Nettomonatsentgelts wirksam Art. 1 § 37 AngG.
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Wettbewerbsverbot bei Geschäftsführern:
Für Geschäftsführer gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot während ihrer Organfunktion. Nach Beendigung der Organfunktion kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden, das jedoch nicht zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Einschränkung führen darf. Die Zulässigkeit wird durch eine Interessenabwägung geprüft Fritz in Fritz (Hrsg), Mustersammlung zum GmbH-Recht2 (2016) Textbausteine für Anstellungsverträge von Geschäftsführern.
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Wettbewerbsverbot bei Unternehmensveräußerungen:
Wettbewerbsverbote im Rahmen von Unternehmensveräußerungen sind nur gerechtfertigt, wenn sie hinsichtlich Gegenstand, Dauer und räumlichem Anwendungsbereich auf das für den Erfolg der Veräußerung notwendige Maß beschränkt sind OGH 06.09.2017, 16 Ok 10/16f.
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Die rechtlichen Grundlagen für Wettbewerbsverbote sind somit klar geregelt, wobei die Zulässigkeit und Gültigkeit von der konkreten Ausgestaltung und den Umständen des Einzelfalls abhängen.